{"id":2039,"date":"2021-06-03T19:41:00","date_gmt":"2021-06-03T19:41:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ijssass.com\/journal\/?p=2039"},"modified":"2025-04-16T21:33:12","modified_gmt":"2025-04-16T21:33:12","slug":"conditions-de-travail-au-sein-dune-institution-denseignement-superieur-et-universitaire-en-periode-de-covid-19-cas-de-listm-lubumbashi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ijssass.com\/journal\/conditions-de-travail-au-sein-dune-institution-denseignement-superieur-et-universitaire-en-periode-de-covid-19-cas-de-listm-lubumbashi\/","title":{"rendered":"Conditions de travail au sein d\u2019une institution d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire en p\u00e9riode de covid 19. Cas de l\u2019ISTM-Lubumbashi"},"content":{"rendered":"

Conditions de travail au sein d\u2019une institution d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire en p\u00e9riode de covid 19. Cas de l\u2019ISTM-Lubumbashi<\/strong><\/p>\n

https:\/\/ijssass.com\/index.php\/ijssass\/article\/view\/15<\/a><\/p>\n

MUTOMBE MOOTE Alain<\/strong><\/p>\n

Assistant \u00e0 l\u2019Institut Sup\u00e9rieur des Techniques M\u00e9dicales de Lubumbashi<\/p>\n

\u00ab ISTM-Lubumbashi \u00bb<\/p>\n

MUJINGA KALENGA Mamie<\/strong><\/p>\n

Doctorante en GRH, Assistante \u00e0 l\u2019ISTM-Lubumbashi<\/p>\n

KASHILA MUZELA Franck<\/strong><\/p>\n

Assistant \u00e0 l\u2019Institut Sup\u00e9rieur des Techniques M\u00e9dicales de Lubumbashi<\/p>\n

\u00ab ISTM-LUBUMBASHI \u00bb<\/p>\n

MUSHAGALUSA BIHEMBE Dieudonn\u00e9<\/strong><\/p>\n

Doctorant en Gestion des Ressources Humaines-Universit\u00e9 de Lubumbashi<\/p>\n

Assistant \u00e0 l\u2019ISC-Bukavu<\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9 <\/strong><\/p>\n

Les conditions de travail dans les \u00e9tablissements d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire de la ville de Lubumbashi, constituent l\u2019un des facteurs de motivation au travail. Cette recherche s\u2019effectue au sein de l\u2019Institut Sup\u00e9rieur de Technique M\u00e9dicales \u00ab ISTM-Lubumbashi \u00bb. Cependant, il s\u2019observe une certaine prolif\u00e9ration des mesures barri\u00e8res contre la pand\u00e9mie \u00e0 corona virus sans tenir compte de conditions de travail dans le contexte congolais qui n\u00e9cessitent une certaine am\u00e9lioration. Les conditions de travail dans lesquelles les ressources humaines devront fournir les meilleurs d\u2019elles-m\u00eames restent critiques et occasionnent des charges physique et mentale au travail. Les ressources humaines disponibles au sein de cette institution s\u2019adaptent difficilement aux nouvelles conditions de travail au regard des outils de travail insuffisants et la prise en charge des risques que courent ces derni\u00e8res pour porter satisfactions aux usagers de leurs services pendant la p\u00e9riode de covid 19. Certes, les universitaires qui s\u2019acquittent des t\u00e2ches r\u00e9pondent peut-\u00eatre ainsi aux besoins de leur \u00e9tablissement ou de leur d\u00e9partement, mais ils peuvent aussi de cette fa\u00e7on servir leurs propres int\u00e9r\u00eats et cultiver leurs aptitudes ou consid\u00e9rer que ces activit\u00e9s offrent des occasions constructives. \u00c0 cet \u00e9gard, l\u2019attention portera plus particuli\u00e8rement sur trois aspects des effets qu\u2019ont ces tendances sur le personnel universitaire : l\u2019attitude de la direction du point de vue de la reconnaissance et de la r\u00e9mun\u00e9ration; l\u2019identit\u00e9 des universitaires; et les activit\u00e9s d\u2019accompagnement et de valorisation (Gordon & Whitchurch, 2007).<\/p>\n

Mots cl\u00e9s<\/strong> : Conditions de travail ; pand\u00e9mie ; charges physique ; charge mentale ; motivation ; satisfaction ; climat de social ; pr\u00e9vention ; enseignement.<\/p>\n

Introduction <\/strong><\/p>\n

Cette \u00e9tude aborde les conditions de travail favorisation le d\u00e9roulement des activit\u00e9s au sein d\u2019un \u00e9tablissement d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire, plus pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019Institut Sup\u00e9rieur des Techniques M\u00e9dicales de Lubumbashi. Depuis l\u2019adoption des mesures barri\u00e8res contre pand\u00e9mie \u00e0 covid-19, les conditions de travail au sein de cette institution ont subi beaucoup des modifications aux les ressources humaines s\u2019adaptent difficilement, au regard des outils de travail disponibles et les moyens \u00e0 s\u2019en procurer.<\/p>\n

La d\u00e9marche pour la confection de cet article reste qualitative d\u2019autant plus que l\u2019\u00e9tude est aussi transversale. Les entretiens sont men\u00e9s aupr\u00e8s de tenants des services administratifs, des enseignants et les usagers de services pendant la p\u00e9riode de covid-19. Ces entretiens sont trait\u00e9s avec le logiciel Tropes. De m\u00eame l\u2019observation est utile car, l\u2019observateur peut s\u2019engager davantage pour tenter de comprendre en profondeur la vie d\u2019un groupe, il s\u2019int\u00e8gre \u00e0 ce dernier en participant \u00e0 ses activit\u00e9s, tout en s\u2019effor\u00e7ant de faire oublier son statut (Berthier, 2010).<\/p>\n

L\u2019objectif principal de cet article est d\u00e9crire les conditions de travail en vigueur au sein de cet \u00e9tablissement pendant la p\u00e9riode de corona virus, en suite d\u00e9terminer les facteurs conduisant \u00e0 l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail et expliquer les difficult\u00e9s relatives aux conditions de travail au sein de l\u2019institut sup\u00e9rieur des techniques m\u00e9dicales de Lubumbashi.<\/p>\n

Etant donn\u00e9 que les conditions de travail sont au c\u0153ur des pr\u00e9occupations des agents de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire pour leur \u00e9viter certains risques professionnels, le stress, la d\u00e9motivation et autres effets n\u00e9gatifs qui peuvent r\u00e9duire la performance, notre question de recherche est la suivante : Comment am\u00e9liorer les conditions de travail en p\u00e9riode de covid 19 au sein de l\u2019ISTM-Lubumbashi ?<\/p>\n

Pour tenter d\u2019am\u00e9liorer les conditions de travail il y lieu de tenir compte de l\u2019hygi\u00e8ne, la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail, la bonne r\u00e9mun\u00e9ration incarnant les risques et l\u2019acquisition des outils de travail n\u00e9cessaires, observer les conseils de l\u2019Organisation Internationale du Travail en p\u00e9riode de pand\u00e9mie pour l\u2019ex\u00e9cution des certaines t\u00e2ches.<\/p>\n

Cet article aborde : Les conditions de travail, les th\u00e9ories qui soutiennent l\u2019\u00e9tude, la distanciation physique, les facteurs explicatifs des difficult\u00e9s d\u2019adaptation, les pistes de solutions, les r\u00e9sultats des entretiens avec les agents de l\u2019ISTM.<\/p>\n

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  1. 1. Les conditions de travail <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Les conditions de travail expriment tout ce qui caract\u00e9rise une situation du travail et favorisent ou freinent l\u2019activit\u00e9 des travailleurs (Citeau, 1997). Dans l\u2019exercice d\u2019une activit\u00e9 professionnelle donn\u00e9e, les conditions de travail sont un ensemble de param\u00e8tres qui influent sur la satisfaction trouv\u00e9e quotidiennement \u00e0 cette activit\u00e9 comme sur les formes et degr\u00e9s de fatigue et qui, dans la dur\u00e9e, induisent des cons\u00e9quences qu\u2019on peut qualifier de r\u00e9percussions (Dayan, 2004).<\/p>\n

    Agir sur les conditions de travail est une action reconnue pour garantir la capacit\u00e9 des seniors \u00e0 rester en emploi. En effet, des nombreux travaux montrent que les conditions dans lesquelles se d\u00e9roule l\u2019activit\u00e9 professionnelle jouent un r\u00f4le dans l\u2019expression du vieillissement des individus et de l\u2019usure professionnelle (Poilpot-Rocaboy, et al., 2013). Un travail p\u00e9nible physiquement ou s\u2019exer\u00e7ant dans les conditions difficiles (port de charge lourdes, exposition au bruit, aux poussi\u00e8res, \u00e0 une chaleur intense etc.) tend \u00e0 accentuer les effets du vieillissement biologique et \u00e0 alt\u00e9rer la dur\u00e9e de vie sans incapacit\u00e9. De m\u00eame les syst\u00e8mes d\u2019horaires post\u00e9s, le travail de nuit, la variation des cycles horaires ont pour effet une perturbation du sommeil, des cycles alimentaires impactant la sant\u00e9 des personnes (Pichault & Nizet, 2013).<\/p>\n

    Selon Dayan A. (2004), les conditions de travail c\u2019est l\u2019ensemble des facteurs (\u00e0 l\u2019exclusion des facteurs individuels) qui influencent les conduites (activit\u00e9s physiques ou mentales) et la qualit\u00e9 de vie au travail. On peut donc distinguer trois niveaux d\u2019analyse des conditions de travail : les conditions intrins\u00e8ques du travail : posture, bruit, \u00e9clairage, technologie ; les conditions extrins\u00e8ques : horaires, r\u00e9mun\u00e9rations, promotion, relations hi\u00e9rarchiques. Environnement du travail : transport, l\u00e9gislation, logement, environnement g\u00e9ographique et social.<\/p>\n

    Bien que les d\u00e9fis perturbateurs tels que \u00ab l\u2019enseignement-apprentissage en ligne \u00bb ou \u00ab la gestion \u00e0 distance \u00bb sont discut\u00e9s par plusieurs dirigeants et chercheurs universitaires, particuli\u00e8rement suite \u00e0 ce gigantesque revirement de situation caus\u00e9 par la pand\u00e9mie du Covid-19 et qui a contraint les universit\u00e9s \u00e0 passer \u00e0 la vitesse sup\u00e9rieure notamment au Maroc, il est regrettable que le management de connaissance (MC) peine encore \u00e0 trouver sa voie dans leur vocubulaire strat\u00e9gique, quoique les premi\u00e8res publications sur ce cocnep ont vue le jour d\u00e8s les ann\u00e9es 1990 (Zora, 2021). Le MC dispose d\u2019approches et d\u2019outils puissants qui peuvent aider \u00e0 mieux r\u00e9pondre \u00e0 ces \u00ab vieux d\u00e9mons-nouveaux d\u00e9fis \u00bb des \u00e9tablissements universitaires (et \u00e0 bien d\u2019autres).<\/p>\n

    Ainsi, avoir connu un travail p\u00e9nible physiquement durant une grande partie de son parcours professionnel peut provoquer une usure pr\u00e9matur\u00e9e, concourir \u00e0 une sortie pr\u00e9coce de l\u2019emploi et donc remettre en cause le \u00ab pouvoir travailler \u00bb du salari\u00e9. De la m\u00eame fa\u00e7on, la perception par les seniors de leur capacit\u00e9 \u00e0 travailler semble d\u00e9terminer leur \u00ab pouvoir \u00bb rester en emploi (Poilpot-Rocaboy, et al., 2013).<\/p>\n

    Les gouvernants s\u2019\u00e9vertuent \u00e0 mettre en place des mesures barri\u00e8res pour limiter la propagation du virus afin de pr\u00e9server la vie des citoyens. Dans le cadre d\u2019une crise sanitaire, l\u2019adoption d\u2019un comportement \u00e9tant fortement corr\u00e9l\u00e9e avec la perception que l\u2019individu a du risque. Ainsi, les individus se sentent vuln\u00e9rables, ils ne per\u00e7oivent pas concr\u00e8tement le risque li\u00e9 \u00e0 la maladie. Cette vuln\u00e9rabilit\u00e9 assure une m\u00e9diation parfaite dans le lien perception de risque-adoption des mesures de riposte. (Orobi, Adikpeto, & Arnaud, 2021)<\/p>\n

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      1. 1.1. La charge mentale de travail <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

        Selon Mintzberg H. (2006), il faut une certaine programmation du temps de travail pour \u00e9viter la fatigue mentale. Tout au long de chaque journ\u00e9e de travail, le cadre prend une myriade de d\u00e9cisions qui ont incidence sur son emploi du temps. Ces d\u00e9cisions ont un effet qui va bien au-del\u00e0 de l\u2019emploi du temps du cadre et peut engendre une fatigue. Pour contourner cette fatigue il une programmation du travail donc, \u00e9tablir ce qu\u2019il faut faire, qui le fera, quelle m\u00e9thode sera utilis\u00e9e (Mintzberg, 2006).<\/p>\n

        Actuellement, comme dans le temps, la gestion efficace de toute entreprise n\u00e9cessite d\u2019abord une meilleure gestion du personnel. Rien de positif ne peut \u00eatre envisag\u00e9 dans le sens de mieux faire sans pour autant tenir compte du travail humain organis\u00e9 et rationalis\u00e9 ; encore faut-il se demander \u00e0 quel co\u00fbt humain la perfection du travail est obtenu. L\u2019homme m\u00e9rite d\u2019\u00eatre dans des conditions de travail lui permettant de fournir le mieux de lui-m\u00eame. Il lui faut donc une r\u00e9mun\u00e9ration du moins \u00e9quivalente \u00e0 sa productivit\u00e9 marginale pour sa survie. N\u00e9anmoins, les conditions humanistes de travail sont autant utiles que la r\u00e9mun\u00e9ration et constituent un moyen de motivation, b\u00e9n\u00e9fique tant \u00e0 l\u2019entreprise qu\u2019au travailleur lui-m\u00eame (Bonzasombe, 2005). C\u2019est-\u00e0-dire, tenir compte de l\u2019hygi\u00e8ne et la s\u00e9curit\u00e9 et d\u2019autres conditions contribuant \u00e0 sa survie.<\/p>\n

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          1. 1.2. La charge physique de travail en milieu universitaire <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

            Celle-ci concerne : Les conditions d\u2019ambiance physique de travail<\/p>\n

            La loi d\u00e9finit une obligation g\u00e9n\u00e9rale de s\u00e9curit\u00e9 qui concerne l\u2019\u00e9valuation des risques, y compris psychosociaux, et la mise en place de mesures n\u00e9cessaires pour assurer et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale ainsi que la s\u00e9curit\u00e9 dans des salari\u00e9s. Les conditions d\u2019ambiance physique comprennent tout ce qui rel\u00e8ve de l\u2019environnement mat\u00e9riel dans lequel les salari\u00e9s exercent leur travail, et en particulier :<\/p>\n

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              • – Conditions d\u2019ambiance thermique (temp\u00e9ratures particuli\u00e8rement basses ou hautes, amplitude thermique\u2026\u2026..) ;<\/li>\n
              • – Conditions d\u2019ambiance visuelle (intensit\u00e9, acc\u00e8s \u00e0 la lumi\u00e8re naturelle\u2026\u2026) ;<\/li>\n
              • – Vibrations (exerc\u00e9es par un tiers ou un outil de travail personnel, continues ou discontinues) ;<\/li>\n
              • – \u00e9tat du sol (accident\u00e9, glissant) ;<\/li>\n
              • – odeurs (simplement d\u00e9sagr\u00e9ables ou carr\u00e9ment naus\u00e9abondes, r\u00e9pandues dans l\u2019entreprise ou circonscrites \u00e0 certains lieux de productions) ;<\/li>\n
              • – conditions d\u2019ambiance sonore (niveau sonore, nature des bruits, ex : musique ou machines) ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                En parall\u00e8le de l\u2019obligation g\u00e9n\u00e9rale de s\u00e9curit\u00e9, il existe ainsi une r\u00e9glementation sp\u00e9cifique pour chacune des conditions d\u2019ambiance physique pr\u00e9sentant des seuils, des listes n\u00e9gatives de produits interdits ou encore des temps d\u2019exposition. Le cas des seuils d\u2019exposition sonore offre par exemple une illustration de la pr\u00e9cision de ces dispositifs l\u00e9gaux sp\u00e9cifiques. Certains \u00e9tablissements fonctionnement dans un environnement qui expose les ressources humaines y prestant au bruit et autres aspects conduisant \u00e0 un dysfonctionnement (Dayan, 2004).<\/p>\n

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                  1. 1.3. Que doit faire l\u2019employeur pour pr\u00e9server la s\u00e9curit\u00e9 et l\u2019hygi\u00e8ne au travail? <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                    Selon l\u2019Organisation Internationale du Travail (2020), l\u2019employeur a une responsabilit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale pour garantir un environnement de travail s\u00fbr et sain, dans la mesure o\u00f9 cela est raisonnable et pratiquement r\u00e9alisable, y compris par des mesures destin\u00e9es \u00e0 contr\u00f4ler la propagation des virus comme le COVID-19. Les mesures de s\u00e9curit\u00e9 et de sant\u00e9 sont sp\u00e9cifiques \u00e0 chaque entreprise et doivent \u00eatre \u00e9labor\u00e9es en r\u00e9ponse \u00e0 une \u00e9valuation des risques. Certains secteurs, comme les soins de sant\u00e9 et ceux o\u00f9 les travailleurs sont en contact \u00e9troit avec la population, exigent des mesures de contr\u00f4le et de pr\u00e9vention plus strictes que les autres secteurs. Le plus important est que l\u2019employeur identifie les risques et prenne les mesures n\u00e9cessaires pour contr\u00f4ler et minimiser ces risques (OIT, 2020).<\/p>\n

                    Les conditions de travail sont d\u2019une mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale l\u2019environnement dans lequel les employ\u00e9s vivent sur leur lieu de travail. Elles comprennent la p\u00e9nibilit\u00e9 et les risques du travail, ainsi que l\u2019environnement de travail (bruit, chaleur, exposition \u00e0 des substances toxiques, les d\u00e9lais de production ou de ventes d\u2019un produit, etc) ; c\u2019est l\u2019ensemble des facteurs, psychologiques, environnementaux, organisationnels et physiques qui caract\u00e9risent un environnement de travail pour le salari\u00e9. L\u2019analyse des conditions de travail renvoie ainsi imm\u00e9diatement l\u2019observateur \u00e0 l\u2019\u00e9tat de ces conditions dans la population. On ne s\u2019int\u00e9resse pas aux conditions de travail que lorsqu\u2019elles sont d\u00e9grad\u00e9es, lorsque les salari\u00e9s ou les observateurs des situations de travail s\u2019en plaignent, car la pr\u00e9occupation pour les conditions de travail est donc permanente : il est toujours possible d\u2019am\u00e9liorer l\u2019existant. Cependant, l\u2019objet de cette pr\u00e9occupation se modifie (Dayan, 2004).<\/p>\n

                    Au fur et \u00e0 mesure de l\u2019\u00e9volution des \u00e9tablissements d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire, les gestionnaires de ces derniers tentent de constituer des mutuelles de sant\u00e9 pour \u00e9tudiants et membres de leur personnel. Par exemple, pour subvenir aux besoins des \u00e9tudiants et des membre du personnel de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire par la prise en charge des frais m\u00e9dicaux, pharmaceutiques, fun\u00e9raires et d\u2019hospitalisation, il est recommand\u00e9 de mener une \u00e9tude de faisabilit\u00e9 en vue de constituer une association mutuelle pour \u00e9tudiants et une autre pour les membres du personnel (CPE, 2014). Dans le but de garantir contre des accidents corporels ceux des \u00e9tudiants dont les options et les sections pr\u00e9sentent un certain nombre de risque quant \u00e0 leur vie et \u00e0 leur int\u00e9grit\u00e9 corporelle, il convient de sensibiliser les int\u00e9resser sur le bien-fond\u00e9 et la n\u00e9cessit\u00e9 de souscrire une police d\u2019assurance l\u00e0 o\u00f9 cela est possible. Peuvent \u00e9galement y \u00eatre inclus les membres du corps enseignant et ceux du corps technique charg\u00e9s de l\u2019encadrement des \u00e9tudiants b\u00e9n\u00e9ficiaire de la police. En milieu universitaire, l\u2019\u00e9tat des conditions de travail appara\u00eet ainsi comme une manifestation de l\u2019\u00e9tat de d\u00e9veloppement d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 (CPE, 2014).<\/p>\n

                    Dans l\u2019exercice d\u2019une activit\u00e9 professionnelle donn\u00e9e, les conditions de travail sont un ensemble de param\u00e8tres qui influent sur la satisfaction trouv\u00e9e quotidiennement \u00e0 cette activit\u00e9 comme sur les formes et degr\u00e9s de fatigue et qui dans la dur\u00e9e induisent des cons\u00e9quences qu\u2019on peut qualifier de r\u00e9percussions (Dayan, 2004).<\/p>\n

                    Les conditions de travail sont l\u2019objet de l\u2019attention particuli\u00e8re des ergonomes, des ergonom\u00e9triciens qui peuvent faire des analyses (et \u00e9ventuellement chercher \u00e0 trouver des moyens de les am\u00e9liorer ou d\u2019en r\u00e9duire les effets n\u00e9gatifs), des inspecteurs du travail charg\u00e9s des contr\u00f4ler l\u2019application du droit du travail dans ce domaine, et des m\u00e9decins du travail charg\u00e9s d\u2019un contr\u00f4le p\u00e9riodique de la sant\u00e9 des actifs. Les conditions de travail sont consid\u00e9r\u00e9es comme des conditions pathog\u00e8ne se situent \u00e0 la fronti\u00e8re entre le travail et la sant\u00e9 ; elles ont des cons\u00e9quences les risques d\u2019accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur du risque en favoriser d\u2019autres tout en ayant une influence sur le bien-\u00eatre (Dayan, 2004).<\/p>\n

                    Les conditions de travail sont dont des d\u00e9terminants de l\u2019esp\u00e9rance de vie, de l\u2019absent\u00e9isme et des maladies professionnelles. Les conditions de travail en milieu universitaire, tiennent aussi compte du temps de travail : les contraintes portent aussi sur le temps de travail mais la contrainte la plus lourde pour les salari\u00e9s est certainement la pression induite par les relations hi\u00e9rarchiques et le mode de gestion relatifs \u00e0 celles-ci. On distingue ainsi quatre mod\u00e8les organisationnels qui renvoient \u00e0 autant de pathologies associ\u00e9es \u00e0 la nature du pouvoir institu\u00e9e par ces mod\u00e8les (Dayan, 2004). Le tableau ci-dessous indique les effets de chaque mode de gestion en ce qui concerne les conditions de travail.<\/p>\n

                    Tableau n\u00b01. Modes de gestion\/pathologies<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
                    Mode de gestion<\/td>\nPathologies<\/td>\n<\/tr>\n
                    Taylorien<\/td>\nFatigue chronique, ulc\u00e8res, maladies cardio-vasculaires, musclo-squelettiques, insomnie, fatigue nerveuse<\/td>\n<\/tr>\n
                    Techno-bureaucratique<\/td>\nEpuisement professionnel, d\u00e9pression<\/td>\n<\/tr>\n
                    Comp\u00e9titivit\u00e9<\/td>\nEpuisement permanent, maladies cardio-vasculaires<\/td>\n<\/tr>\n
                    Participatif<\/td>\nAm\u00e9lioration de la sant\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

                    Source : Armand Dayan (2004)<\/p>\n

                    Les conditions de travail expriment tout ce qui caract\u00e9rise une situation du travail et favorisent ou freinent l\u2019activit\u00e9 des travailleurs (Citeau, 1997).<\/p>\n

                    1.4. Le climat social <\/strong><\/p>\n

                    Pour Annick Haegal, (2016), le climat social est le r\u00e9sultat de la comparaison entre les attentes et les perceptions concernant la structure de l\u2019entreprise, les politiques de ressources humaiens, le style de leadership des dirigeants, les modes de management des \u00e9quipes, les relations interpersonnelles et intergroupes, les conditions de travail, les comp\u00e9tences de l\u2019encadrement, les types d\u2019\u00e9valuation.<\/p>\n

                    Le climat est ph\u00e9nom\u00e9nologiquement ext\u00e9rieur \u00e0 l\u2019individu qui, par contre, peut se sentir comme un agent contribuant \u00e0 sa nature (Haegel, 2016). Le r\u00e9sultat de ces perceptions peut \u00eatre la satisfaction ou l\u2019insatisfaction influa\u00e7ant le comportement des salari\u00e9s en cause. Le comportement d\u2019un individu au travail est fonction de la personne et de son environnement. En effet, la fa\u00e7on dont un individu se comporte au travail ne d\u00e9pend pas seulement de ses caract\u00e9ristiques personnelles mais aussi de la fa\u00e7on dont il per\u00e7oit son climat de travail et les constituant de son organisation. Il est donc important pour le charg\u00e9 des ressources humaines de diagnostiquer et de comprendre comment les collaborateurs per\u00e7oivent le climat de leur entreprise et quels sont les facteurs qui l\u2019influencent (Haegel, 2016).<\/p>\n

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                      1. 2. Les th\u00e9ories explicatives de l\u2019\u00e9tude <\/strong><\/li>\n
                      2. 2.1. Les th\u00e9ories du processus : le syst\u00e8me VIE <\/strong>(Peretti, 2013).<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                        Les travaux de Maslow et d\u2019Herzberg ont profond\u00e9ment marqu\u00e9 les entreprises. Pourtant, de nombreuses questions subsistent :<\/p>\n

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                          • – La liste des besoins est-elle exhaustive ?<\/li>\n
                          • – Est-ce la bonne liste ?<\/li>\n
                          • – Comment et pourquoi d\u00e9cr\u00e9ter que ces besoins sont universels et que l\u2019ordre de la pyramide est le bon ?<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                            Toutes ces questions ont amen\u00e9 plusieurs chercheurs \u00e0 proposer un autre mod\u00e8le, centr\u00e9 sur le processus de la motivation et non plus sur la th\u00e9orie des besoins. La question de la motivation se d\u00e9place alors des besoins vers celle des processus qui am\u00e8nent \u00e0 \u00ab produire \u00bb de la motivation. Le nouveau mod\u00e8le a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 par V.Vroom. Son point de d\u00e9part est simple : la motivation peut toujours se r\u00e9sumer \u00e0 un choix face une situation et ce choix est guid\u00e9 par une r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale : nous cherchons \u00e0 maximiser le plaisir et \u00e0 minimiser la souffrance.<\/p>\n

                            Le mod\u00e8le VIE a mis en \u00e9vidence que la motivation d\u00e9pend du salari\u00e9 qui fait des choix. Il est acteur et mobilise son \u00e9nergie en fonction de ses propres volont\u00e9s. Le mod\u00e8le d\u00e9terministe est class\u00e9 au rang des oubliettes. Il introduit tous les travaux men\u00e9s ult\u00e9rieurement par de nombreux psychologues autour de la motivation et de l\u2019implication au travail.<\/p>\n

                            Cette th\u00e9orie rejoint celle d\u2019Abraham Maslow, qui a \u00e9tabli ne hi\u00e9rarchie des besoins o\u00f9 les besoins primaires doivent \u00eatre satisfaits avant les besoins de s\u00e9curit\u00e9 et ainsi de suite jusqu\u2019au besoin de r\u00e9alisation de soi. Ainsi, il distingue les besoins physiologiques (manger, dormir, hygi\u00e8ne etc), s\u00e9curit\u00e9 (avoir l\u2019assurance de la satisfaction permanente des besoins primaires), sociaux (\u00eatre admis dans le groupe d\u2019appartenance ou r\u00e9f\u00e9rence), reconnaissance (se distinguer au sein du groupe d\u2019appartenance) et la r\u00e9alisation de soi (lorsque l\u2019individu satisfait ses ambitions d\u2019expression personnelle) (Mawazo, 2019).<\/p>\n

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                              1. 2.2. La th\u00e9orie des deux facteurs de Frederick Herzberg<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                L\u2019id\u00e9e principale de Herzberg est que les circonstances qui conduisent \u00e0 la satisfaction et \u00e0 la motivation au travail ne sont pas de m\u00eame nature que celles qui conduisent \u00e0 l\u2019insatisfaction<\/p>\n

                                et au m\u00e9contentement. Il \u00e9labore ainsi une th\u00e9orie dite des deux facteurs ou bifactorielle, et part du constat que les r\u00e9ponses des individus sont diff\u00e9rentes selon qu\u2019on leur demande ce qui provoque leur motivation au travail et ce qui d\u00e9clenche leur insatisfaction (Plane, 2008).<\/p>\n

                                Pour \u00e9laborer sa th\u00e9orie, Herzberg a utilis\u00e9 la m\u00e9thode des incidents critiques qui consiste, lors d\u2019entretiens avec des salari\u00e9s, \u00e0 leur demander de relater des \u00e9v\u00e9nements concrets dans le pass\u00e9 au cours desquels les salari\u00e9s se sont sentis exceptionnellement satisfaits ou insatisfaits de leur travail. \u00c0 travers l\u2019analyse des r\u00e9ponses, il observe que ce ne sont pas les m\u00eames facteurs qui causent les souvenirs agr\u00e9ables et les souvenirs d\u00e9sagr\u00e9ables. Il est progressivement amen\u00e9 \u00e0 distinguer deux grandes cat\u00e9gories de facteurs (Plane, 2008).<\/p>\n

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                                  1. 3. Pistes de solutions <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                    Selon l\u2019Organisation Internationale du Travail (2020), chaque lieu de travail peut jouer un r\u00f4le important pour contenir l\u2019\u00e9pid\u00e9mie en prenant des mesures telles que:<\/p>\n

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                                      • – organiser le travail de mani\u00e8re \u00e0 r\u00e9duire le contact personnel direct, en veillant \u00e0 maintenir une distance physique sur le lieu de travail ou en instaurant des modalit\u00e9s de travail \u00e0 distance;<\/li>\n
                                      • – maintenir une bonne hygi\u00e8ne environnementale et une bonne a\u00e9ration int\u00e9rieure;<\/li>\n
                                      • – fournir les \u00e9quipements appropri\u00e9s (par ex., savon, d\u00e9sinfectant pour les mains, signalisation et rappels des consignes) et inciter les travailleurs \u00e0 pratiquer une bonne hygi\u00e8ne au travail (par ex., lavage fr\u00e9quent des mains, \u00e9viter de se toucher les yeux\/le nez\/la bouche);<\/li>\n
                                      • – promouvoir une bonne hygi\u00e8ne respiratoire (par ex., en fournissant des masques faciaux aux travailleurs, surtout aux plus expos\u00e9s, pour minimiser les possibilit\u00e9s d\u2019infection);<\/li>\n
                                      • – limiter ou interdire les voyages professionnels non essentiels;<\/li>\n
                                      • – r\u00e9duire les interactions avec les personnes se trouvant \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur du lieu de travail autant que possible;<\/li>\n
                                      • – donner aux travailleurs les moyens d\u2019agir s\u2019ils estiment \u00eatre confront\u00e9s \u00e0 une situation de travail non prot\u00e9g\u00e9e, qui pr\u00e9sente un danger grave et imminent pour leur sant\u00e9;<\/li>\n
                                      • – amener les travailleurs \u00e0 respecter les mesures de quarantaine, en particulier suite \u00e0 un voyage vers une zone \u00e0 haut risque ou apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 en contact avec une personne test\u00e9e positive au COVID-19;<\/li>\n
                                      • – demander aux travailleurs de rester chez eux ou de travailler depuis leur domicile s\u2019ils ont des sympt\u00f4mes analogues \u00e0 ceux de la grippe (ex. fi\u00e8vre, toux, etc.), quel que soit leur historique de voyage ou de contact;<\/li>\n
                                      • – se conformer aux obligations de rendre des comptes aux autorit\u00e9s sanitaires et aux inspections du travail selon la l\u00e9gislation et la pratique nationales.<\/li>\n<\/ul>\n
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                                        1. 4. La distanciation sociale ou distanciation physique <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                          La distanciation sociale, \u00e9galement appel\u00e9e distanciation physique, c\u2019est maintenir une distance d\u2019au moins 2 m\u00e8tres entre les personnes. L\u2019objectif de la distanciation sociale est d\u2019accro\u00eetre d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment l\u2019espace physique entre les gens afin de pr\u00e9venir ou minimiser la propagation du virus (OIT, 2020). Au travail, cela veut dire:<\/p>\n

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                                            • – mettre en place des modalit\u00e9s de travail flexibles (ex.: t\u00e9l\u00e9travail); instaurer des r\u00e9unions flexibles et fournir des services \u00e0 distance (ex.: tenir les r\u00e9unions par visioconf\u00e9rence ou par t\u00e9l\u00e9phone ou envisager de d\u00e9caler, de reprogrammer ou d\u2019annuler les grands rassemblements);<\/li>\n
                                            • – changer la culture organisationnelle (ex.: arr\u00eater de se serrer la main, prendre ses repas \u00e0 son poste de travail ou \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 la caf\u00e9t\u00e9ria ou en salle de repos, limiter le partage de nourriture sur le lieu de travail), (OIT, 2020).<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
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                                                1. 5. Les facteurs explicatifs des difficult\u00e9s d\u2019adaptation <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                                  Les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es par les employ\u00e9s de l\u2019ISTM pour s\u2019adapter aux nouvelles conditions de travail en p\u00e9riode de covid19 rel\u00e8vent des facteurs environnementaux, individuels et organisationnels.<\/p>\n

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                                                    1. 5.1. Les facteurs environnementaux <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                                      Dans la province du Haut-Katanga en g\u00e9n\u00e9ral et au sein des \u00e9tablissements d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaires, des mesures pr\u00e9ventives ont \u00e9t\u00e9 \u00e9dict\u00e9es pour limiter la propagation de la pand\u00e9mie de covid-19. Cependant, la sensibilisation de la population sur le port de masque par exemple a \u00e9t\u00e9 faible au lieu de travail, dans le transport en commun pour se rendre au service. Il y a lieu de constater que les locaux administratifs voir m\u00eame les auditoires ne r\u00e9pondent pas aux conditions hygi\u00e9niques, ce qui conduirait les agents et les usagers des services \u00e0 s\u2019adapter difficilement aux conditions travail actuelles malgr\u00e9 la pr\u00e9sence de la pand\u00e9mie.<\/p>\n

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                                                        1. 5.2. Les facteurs individuels<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                                          L\u2019\u00e9l\u00e9ment humain est l\u2019un des composants les plus importants du syst\u00e8me de sant\u00e9. Il est en premi\u00e8re ligne pour faire face aux menaces qui ciblent la sant\u00e9 des citoyens, comme tel est le cas de la pand\u00e9mie de Covid-19. Cette situation a appel\u00e9 \u00e0 la mobilisation globale de l\u2019ensemble du personnel de sant\u00e9 pour collaborer \u00e0 la ma\u00eetrise de la pand\u00e9mie. (Ayman Kassbi, Filali, Ghorfi, & Achelhi, 2020)<\/p>\n

                                                          Les agents et les usagers des services qu\u2019offre l\u2019ISTM ont tendance \u00e0 n\u00e9gliger les mesures pr\u00e9conis\u00e9es par les professionnels de la sant\u00e9 en mati\u00e8re de pr\u00e9vention de la pand\u00e9mie de covid-19. Des individus se pr\u00e9sentent au service sans masques ni autre protection et contestent l\u2019existence de la maladie, par cons\u00e9quent sont contraints d\u2019observer les mesures barri\u00e8res, par les autorit\u00e9s. Pour ces individus, cette contrainte leur cr\u00e9e un climat de frustration et d\u00e9s\u00e9quilibre leur motivation au travail.<\/p>\n

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                                                            1. 5.3. Les facteurs organisationnels <\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                                              L\u2019employeur d\u00e9finit des mesures \u00e0 observer pendant la p\u00e9riode de covid 19 sans mettre \u00e0 la disposition des ressources humaines des outils de travail qui r\u00e9pondent aux nouvelles conditions de travail. Par ailleurs, les RH qui essaient de s\u2019adapter ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es cons\u00e9quemment pour inciter les contrevenants \u00e0 se conformer et \u00eatre motiv\u00e9s au travail. L\u2019\u00e9tablissement a mis des robinets devant les auditoires, imposition des caches\/nez, les gels hydrauliques, savons liquides, papiers serviettes mais n\u2019a pas renouvel\u00e9 les outils de travail.<\/p>\n

                                                                \n
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                                                                1. 6. Extraits d\u2019entretiens relatifs aux nouvelles conditions de travail \u00e0 l\u2019ISTM<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ul>\n

                                                                  Les conditions actuelles de travail \u00e0 l\u2019ISTM ne sont pas favorables depuis que la pand\u00e9mie de covid-19 a \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e. Notre lieu de travail n\u2019est pas tellement prot\u00e9g\u00e9 car m\u00eame le port de masques est n\u00e9glig\u00e9 par les agents et par les \u00e9tudiants. Nous ne sommes pas satisfaits des conditions de travail actuelles car les outils de travail \u00e0 notre disposition ne r\u00e9pondent pas aux exigences de lutte contre la propagation du virus.<\/em><\/p>\n

                                                                  Nous avons travaill\u00e9 m\u00eame pour un service minimum pendant la p\u00e9riode dite de confinement mais notre r\u00e9mun\u00e9ration au regard des risques courus n\u2019a connue aucune am\u00e9lioration, cons\u00e9quent, elle a \u00e9t\u00e9 irr\u00e9guli\u00e8re ou quasi inexistante. Les conditions de travail sont devenues de plus en plus mauvaises et nous nous sentons d\u00e9motiv\u00e9s au travail qu\u2019avant la p\u00e9riode de Covid-19.<\/em><\/p>\n

                                                                  Notre pouvoir d\u2019achat a baiss\u00e9 depuis l\u2019arriv\u00e9e de l\u2019imposition des mesures barri\u00e8res, l\u2019employeur n\u2019a pas tenu compte de l\u2019am\u00e9lioration des conditions et nous permettre d\u2019acheter nous-m\u00eames les outils de travail qui pourraient limiter la propagation du virus. De nos propres moyens insignifiants, il fallait achet des cache-nez, gels hydrauliques et savons, ce qui constitue un co\u00fbt suppl\u00e9mentaire \u00e0 notre pouvoir d\u2019achat alors que la r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019est plus r\u00e9guli\u00e8re.<\/em><\/p>\n

                                                                  L\u2019ISTM ne dispose pas des outils de travail qui pourraient nous permettre d\u2019effectuer le t\u00e9l\u00e9travail et dispenser en m\u00eame temps les enseignements en ligne comme ailleurs. Les conditions de travail ne pouvaient que devenir difficile pour nous car devant exercer un service minimum qui nous procure pas pourtant satisfaction au regard de nos besoins.<\/em><\/p>\n

                                                                  Les conditions de travail actuel ont impact\u00e9 n\u00e9gativement sur le climat social de toutes les ressources humaines, car il y des m\u00e9contentements \u00e0 cause des horaires de travail qui ont subi des modifications moins satisfaisantes. L\u2019obsolescence de nos outils de travail nous d\u00e9motive aussi pendant cette p\u00e9riode critique de covid-19. <\/em><\/p>\n

                                                                  Depuis que la pand\u00e9mie de covid-19 \u00e9tait annonc\u00e9e chez nous, les conditions de travail \u00e9taient devenues mauvaises. Nos \u00e9quipements ne r\u00e9pondent pas aux exigences de ripostes et par cons\u00e9quent nous sommes expos\u00e9s aux risques de contamination car m\u00eame les agents n\u2019ont pas assez des moyens pour prendre leurs dispositions car l\u2019employeur n\u2019a pas am\u00e9lior\u00e9 leur r\u00e9mun\u00e9ration malgr\u00e9 les d\u00e9penses qui se multiplient. <\/em><\/p>\n

                                                                  Traitement des entretiens avec le logiciel Tropes <\/strong><\/p>\n

                                                                  Graphe acteurs 1. R\u00e9f\u00e9rences utilis\u00e9es  <\/strong><\/p>\n

                                                                  Source : <\/strong>R\u00e9sultats d\u2019extrait d\u2019entretiens avec le logiciel Tropes<\/p>\n

                                                                  Le travail a \u00e9t\u00e9 fortement affect\u00e9 n\u00e9gativement durant cette p\u00e9riode de covid-19, mais aussi la r\u00e9mun\u00e9ration devait \u00eatre revue \u00e0 la hausse suite aux risques que parcourent les agents. Afin de garantir la sant\u00e9 au travail, l\u2019employeur devra tenir compte du temps de travail et le r\u00e9mun\u00e9rer cons\u00e9quemment.<\/p>\n

                                                                  Graphe acteurs 2 : R\u00e9f\u00e9rences utilis\u00e9es <\/strong><\/p>\n

                                                                  Source : <\/strong>Entretiens trait\u00e9s avec le logiciel Tropes<\/p>\n

                                                                  Pendant cette p\u00e9riode de pand\u00e9mie de covid19, les conditions de travail sont insatisfaisantes \u00e0 l\u2019ISTM-Lubumbashi, l\u2019employeur devra trouver des solutions pour am\u00e9liorer la r\u00e9mun\u00e9ration au regard des besoins exprim\u00e9s par les agents.<\/p>\n

                                                                  Graphe Aires 1. R\u00e9f\u00e9rences utilis\u00e9es <\/strong><\/p>\n

                                                                  source : Logiciel Tropes <\/strong><\/p>\n

                                                                  Les outils de travail disponible au sein de l\u2019ISTM ne r\u00e9pondent pas favorablement aux exigences de la riposte contre la pand\u00e9mie suite \u00e0 leur obsolescence. Il faudra renouveler ces outils et mettre \u00e0 la disposition des ressources humaines des mat\u00e9riels qui r\u00e9pondent aux exigences actuelles de riposte contre la pand\u00e9mie.<\/p>\n

                                                                  Ces r\u00e9sultats des extraits d\u2019entretiens se rapprochent de la th\u00e9orie de deux facteurs qui pr\u00e9conise que les circonstances qui conduisent \u00e0 la satisfaction et \u00e0 la motivation au travail ne sont pas de m\u00eame nature que celles qui conduisent \u00e0 l\u2019insatisfaction et au m\u00e9contentement. Cette th\u00e9orie \u00e9labor\u00e9e par Herzberg est dite des deux facteurs ou bifactorielle, et part du constat que les r\u00e9ponses des individus sont diff\u00e9rentes selon qu\u2019on leur demande ce qui provoque leur motivation au travail et ce qui d\u00e9clenche leur insatisfaction (Plane, 2008).<\/p>\n

                                                                  Conclusion <\/strong><\/p>\n

                                                                  Cette recherche a qui a port\u00e9 sur les conditions de travail au sein d\u2019un \u00e9tablissement d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire en p\u00e9riode de Covid-19, cas de l\u2019ISTM-Lubumbashi. Les conditions de travail sont l\u2019objet de l\u2019attention particuli\u00e8re des ergonomes, des ergonom\u00e9triciens qui peuvent faire des analyses (et \u00e9ventuellement chercher \u00e0 trouver des moyens de les am\u00e9liorer ou d\u2019en r\u00e9duire les effets n\u00e9gatifs), des inspecteurs du travail charg\u00e9s des contr\u00f4ler l\u2019application du droit du travail dans ce domaine, et des m\u00e9decins du travail charg\u00e9s d\u2019un contr\u00f4le p\u00e9riodique de la sant\u00e9 des actifs.<\/p>\n

                                                                  Cette \u00e9tude a permis de d\u00e9crire les difficult\u00e9s que rencontrent les agents de cet \u00e9tablissement pour s\u2019adapter aux nouvelles mesures de riposte contre la pand\u00e9mie de covid 19 et comprendre le niveau d\u2019insatisfaction li\u00e9e \u00e0 leur r\u00e9mun\u00e9ration pendant cette p\u00e9riode. Il pleura \u00e0 l\u2019employeur de r\u00e9nover dans l\u2019acquisition des outils de travail modernes car l\u2019obsolescence des ceux disponibles au sein de l\u2019\u00e9tablissement ne permet plus aux ressources humaines de se prot\u00e9ger et prot\u00e9ger la sant\u00e9 des usagers de leurs service. Des entretiens men\u00e9s aupr\u00e8s des agents prouvent \u00e0 suffisance que l\u2019obsolescence des outils de travail ne permet plus aux agents de s\u2019adapter au rythme de travail.<\/p>\n

                                                                  Cette recherche est une des premi\u00e8res \u00e0 s\u2019attarder sur les conditions de travail au sein d\u2019un \u00e9tablissement d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire \u00e0 Lubumbashi. Bien que l\u2019\u00e9tude des conditions travail au sein de l\u2019ISTM soit encore embryonnaire, cette recherche aura permis d\u2019apporter un regard nouveau sur les difficult\u00e9s que rencontrent les ressources humaines pendant la p\u00e9riode de covid19 dans leur l\u2019exercice de leurs t\u00e2ches. Les professionnels en gestion des ressources humaines devront consid\u00e9rer tous les aspects constituant un handicap aux conditions de travail et am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail pendant cette p\u00e9riode de covid-19.<\/p>\n

                                                                  Les limites th\u00e9oriques, empiriques et m\u00e9thodologiques de cette recherche concernant les conditions de travail en p\u00e9riode de pand\u00e9mie pourront faire l\u2019objet de nos futures recherches en gestion des ressources humaines.<\/p>\n

                                                                  Bibliographie<\/strong><\/p>\n

                                                                  Ayman Kassbi, L. K., Filali, S., Ghorfi, E., & Achelhi, H. (2020, Avril mardi). Contraintes ergonomiques des services hospitaliers-cas du service de Covid-19. Revue Internation des Sciences de Gestion, n\u00b03, Vol.3<\/em> , p. 5.<\/p>\n

                                                                  Berthier, N. (2010). Les techniques d’enqu\u00eates en sciences sociales, m\u00e9thodes et exercices corrig\u00e9s.<\/em> Paris : Armand .<\/p>\n

                                                                  Bonzasombe, B. (2005, Juillet lundi ). Impact de la gestion du personnel \u00e0 l’am\u00e9lioration des conditions de vie des agents au Sud-Kivu, Cas de l’INSS. in\u00e9dit <\/em>. Bukavu , Economie publique , R\u00e9publique D\u00e9mocratique du Congo : in\u00e9dit .<\/p>\n

                                                                  Citeau, J. P. (1997). Gestion des Ressources Humanes : Principes g\u00e9n\u00e9raux et cas pratiques<\/em> (\u00e9d. 3e). Paris: Masson and Armand Colin.<\/p>\n

                                                                  CPE. (2014). Vade mecum du gestionnaire d’un \u00e9tablissement d’enseignement sup\u00e9rieur et universitaire.<\/em> Kinshasa : Kinshasa 3e \u00e9dition .<\/p>\n

                                                                  Dayan, A. (2004). Manue de gestion, vol2<\/em> (\u00e9d. 2e). Paris: Ellipses Edition Marketing.<\/p>\n

                                                                  Gordon, G., & Whitchurch, C. (2007). La gestion des ressources humaines dans l’enseignement sup\u00e9rieur: la diversification des fonctions et ses cons\u00e9quences . www.cairn.info<\/em> , 151-170.<\/p>\n

                                                                  HAEGEL, A. (2016). Toute la fonction Ressources Humaines <\/em>(\u00e9d. 3e). Paris : Dunod .<\/p>\n

                                                                  Haegel, A. (2016). Toute la fonction Ressources Humaines<\/em> (\u00e9d. 3e). Paris: Dunod.<\/p>\n

                                                                  Mawazo, K. (2019, Mai Mercredi). Cours de Management Public . Cours de management public DEA Lubumbashi <\/em>. Lubumbashi , Haut-Katanga , RD Congo : in\u00e9dit .<\/p>\n

                                                                  Mintzberg, H. (2006). Le manager au quotidien, les dix r\u00f4les du cadre, .<\/em> Paris : Nouveaux Horizons.<\/p>\n

                                                                  OIT. (2020, avril ). Gestion des lieux de travail en p\u00e9riode de covid19: Guide de l’employeur <\/em>. Consult\u00e9 le Avril mardi, 2021, sur www.ilo.org: https :\/\/www.ilo.org<\/p>\n

                                                                  Orobi, O. r., Adikpeto, M. D., & Arnaud. (2021, Avril mardi). Influence de la perception du risque sur l’adoption des mesures de ripostes \u00e0 la Covid-19 : Analyse du r\u00f4le de la vuln\u00e9rabilit\u00e9 per\u00e7ue. www.revue-isg.com, Revue internationale des Sciences de gestion<\/em> , p. 4.<\/p>\n

                                                                  PERETTI, J.-M. (2013). Gestion des ressources humaines <\/em>(\u00e9d. 14e). Paris: Vuibert.<\/p>\n

                                                                  Pichault, F., & Nizet, J. (2013). Les pratiques de gestion des ressources humaines, Conventions, contextes et jeux d’acteurs <\/em>(\u00e9d. Edition du Seuil ). Paris : Romain-Rolland.<\/p>\n

                                                                  Plane, J.-M. (2008). Th\u00e9ories des organisations<\/em> (\u00e9d. 3e). Paris: Dunod.<\/p>\n

                                                                  Poilpot-Rocaboy, G., Pijoan, N., & Chevance, A. (2013). Agir sur les conditions de travail pour maintenir les s\u00e9niores en emploi <\/em>(\u00e9d. 24e congr\u00e8s ). Bruxelles : De Boeck.<\/p>\n

                                                                  Zora, I. (2021, Avril mardi). La pand\u00e9mie covid-19 : une opportunit\u00e9 pour le d\u00e9veloppement des pratiques de management des connaissances dans les universit\u00e9s marocaines . Revue internationale des sciences de gestion <\/em>, pp. 3-5.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                                  Conditions de travail au sein d\u2019une institution d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire en p\u00e9riode de covid 19. Cas de l\u2019ISTM-Lubumbashi https:\/\/ijssass.com\/index.php\/ijssass\/article\/view\/15…<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":2124,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[124],"tags":[],"class_list":["post-2039","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles","wpcat-124-id"],"yoast_head":"\nConditions de travail au sein d\u2019une institution d\u2019enseignement sup\u00e9rieur et universitaire en p\u00e9riode de covid 19. 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