{"id":2029,"date":"2021-02-13T17:22:00","date_gmt":"2021-02-13T17:22:00","guid":{"rendered":"https:\/\/ijssass.com\/journal\/?p=2029"},"modified":"2025-04-16T21:33:12","modified_gmt":"2025-04-16T21:33:12","slug":"criteres-de-discrimination-homme-femme-au-sein-des-organisations-non-gouvernementales-a-bukavu-cas-de-lirc-cordaid-et-asf","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ijssass.com\/journal\/criteres-de-discrimination-homme-femme-au-sein-des-organisations-non-gouvernementales-a-bukavu-cas-de-lirc-cordaid-et-asf\/","title":{"rendered":"Crit\u00e8res de discrimination homme-femme au sein des Organisations Non Gouvernementales \u00e0 Bukavu. Cas de l\u2019IRC, CORDAID et ASF"},"content":{"rendered":"

Crit\u00e8res de discrimination homme-femme au sein des Organisations Non Gouvernementales \u00e0 Bukavu. Cas de l\u2019IRC, CORDAID et ASF<\/strong><\/p>\n

MUSHAGALUSA BIHEMBE Dieudonn\u00e9,<\/p>\n

Licenci\u00e9 en Gestion des Ressources Humaines<\/p>\n

Doctorant en GRH-Universit\u00e9 de Lubumbashi, Assistant au D\u00e9partement de Gestion des Ressources Humaines, de l\u2019Institut Sup\u00e9rieur de Commerce de Bukavu<\/p>\n

BAHATI MASASI Guillain<\/p>\n

Licenci\u00e9 en Sciences Commerciales et Financi\u00e8res, option Douanes et Accises<\/p>\n

Assistant \u00e0 l\u2019ISC-Bukavu<\/p>\n

BAYUBASIRE ISHINGWA Aboul<\/p>\n

Licenci\u00e9 en Gestion des Ressources Humaines<\/p>\n

Assistant au D\u00e9partement de Gestion des Ressources Humaines de l\u2019ISC-Bukavu<\/p>\n

https:\/\/ijssass.com\/index.php\/ijssass\/issue\/view\/2<\/a><\/p>\n

R\u00e9sum\u00e9 <\/strong><\/p>\n

Les diff\u00e9rences femmes-hommes peuvent refl\u00e9ter les normes sociales et leur incidence sur l\u2019\u00e9ducation, les interactions sociales, le go\u00fbt pour le risque et la r\u00e9ponse aux incitations. Ainsi, certaines \u00e9tudes montrent que les femmes sont moins enclines \u00e0 prendre des risques, car elles ont davantage peur de l\u2019\u00e9chec, et sont \u00e9galement moins comp\u00e9titives. Les chercheurs du FMI mettent en lumi\u00e8re les co\u00fbts importants que repr\u00e9sentent les in\u00e9galit\u00e9s entre sexe pour l\u2019\u00e9conomie mondiale. Des \u00e9tudes d\u00e9j\u00e0 anciennes postulaient que les hommes et les femmes avaient sans doute le m\u00eame le m\u00eame potentiel, mais que des diff\u00e9rences d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019\u00e9ducation, \u00e0 la sant\u00e9, aux financements et aux technologies ; des in\u00e9galit\u00e9s de droits ; enfin des disparit\u00e9s sociales et culturelles emp\u00eachaient les femmes de r\u00e9aliser le leur. A leur tour, ces obstacles limitaient l\u2019offre de femmes comp\u00e9tentes sur le march\u00e9 du travail. Il existe un ensemble des dispositifs dans les organisations, mis en place pour g\u00e9rer  les ressources humaines et permettant d\u2019identifier \u00e0 cet effet ses besoins actuels et futurs (planification de la main d\u2019\u0153uvre, description des postes), attirer (recrutement et s\u00e9lection, r\u00e9mun\u00e9rations), conserver et d\u00e9velopper (r\u00e9mun\u00e9rations, carri\u00e8re, gestion motivation et satisfaction, formation) les comp\u00e9tences (CORNET, 2018). Ces dispositifs subissent des influences de toute forme au sein des ONG \u0153uvrant dans la ville de Bukavu et engendrent des in\u00e9galit\u00e9s bas\u00e9es sur autant de crit\u00e8res. Il revient aux gestionnaires des ces ONG la responsabilit\u00e9 de cr\u00e9er un climat serein de travail en \u00e9vitant toute forme de discrimination qui pourrait m\u00eame par la suite engendrer des conflits de tout genre.<\/p>\n

Mots cl\u00e9s<\/strong> : Discrimination ; in\u00e9galit\u00e9s ; recrutement ; organisation ; effectif<\/p>\n

Introduction <\/strong><\/p>\n

Les discriminations sont, depuis toujours, omnipr\u00e9sentes dans la soci\u00e9t\u00e9. Le principe de non-discrimination comme fondement du droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 a tout d\u2019abord \u00e9t\u00e9 reconnu en droit international, puis les pays ont embo\u00eet\u00e9 le pas et ce, tant sur le plan r\u00e9gional que national. Bien que le droit positif ait grandement \u00e9volu\u00e9 en cette mati\u00e8re, il reste encore beaucoup de chemin \u00e0 parcourir pour que le droit \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9, ou \u00e0 la non-discrimination, p\u00e9n\u00e8tre en profondeur le monde du travail. Les normes antidiscriminatoires se retrouvent g\u00e9n\u00e9ralement ins\u00e9r\u00e9es dans le droit constitutionnel, balisant ainsi le domaine public. Mais dans le domaine du travail, le principe de non-discrimination se pose en termes de pluralit\u00e9 de r\u00e9gimes. La r\u00e8gle de droit s\u2019inscrire dans le droit civil, dans le droit du travail, ou encore en droit p\u00e9nal, quand ce n\u2019est pas dans les trois champs parall\u00e8lement. Une telle situation engendre une pluralit\u00e9 de contentieux, sans pour autant se traduire par une grande protection (RIVET, 2004).<\/p>\n

La plupart des situations oppressantes dans une organisation sont \u00e0 tort consid\u00e9r\u00e9es par les salari\u00e9s comme discriminatoires. Pour cette raison, il est utile de pr\u00e9ciser ce que signifie, juridiquement, le terme \u00ab discriminations. \u00bb Le Code du travail et le Code p\u00e9nal posent un cadre plus strict que le sens commun. Et les proc\u00e9dures pour se d\u00e9fendre ainsi que les sanctions ne peuvent \u00eatre mises en \u0153uvre que si ce cadre l\u00e9gal est respect\u00e9.<\/p>\n

Nous avons men\u00e9 cette recherche pour analyser les crit\u00e8res de discriminations au regard du climat social au sein des organisations non gouvernementales \u0153uvrant dans la ville de Bukavu et aussi d\u00e9terminer les causes et cons\u00e9quences de la discrimination en milieu du travail.<\/p>\n

A Bukavu, ces in\u00e9galit\u00e9s s\u2019observent le plus souvent lors du recrutement des agents o\u00f9 on donne l\u2019impression d\u00e8s l\u2019affichage d\u2019offres d\u2019emplois que les candidatures f\u00e9minines sont \u00e0 encourager et cela semble d\u00e9courager les candidatures masculines et ceci ne refl\u00e8tent aucunement la r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n

Eu \u00e9gard \u00e0 ce qui pr\u00e9c\u00e8de, notre pr\u00e9occupation est de savoir quels sont les crit\u00e8res de discrimination au sein des ONG de Bukavu comme question principale. A cette derni\u00e8re postule celle de savoir pourquoi la discrimination au sein des ONG ?<\/p>\n

Les crit\u00e8res des discriminations dans les organisations non gouvernementales issus de textes internationaux seraient : l\u2019\u00e2ge, sexe, origine, appartenance ou non-appartenance, vraie ou suppos\u00e9e \u00e0 une ethnie, une nation ou une pr\u00e9tendue race, grossesse, \u00e9tat de sant\u00e9, handicap, caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, orientation sexuelle, identit\u00e9 de genre, opinions politiques, activit\u00e9s syndicales, opinions philosophiques, croyances, situation de famille, apparence physique, nom, m\u0153urs, lieu de r\u00e9sidence, perte d’autonomie, particuli\u00e8re vuln\u00e9rabilit\u00e9 r\u00e9sultant de la situation \u00e9conomique<\/p>\n

Nous pr\u00e9sumons qu\u2019il y a toujours discrimination \u00e0 cause de la culture environnementale des ONG, le comportement, la strat\u00e9gie de pilotage. Les cons\u00e9quences sont positives et n\u00e9gatives selon que les ONG fonctionnent ou dysfonctionnent \u00e0 cause de la discrimination. Positive lorsque l\u2019homme qu\u2019il faut est plac\u00e9 \u00e0 la place qu\u2019il faut et n\u00e9gative dans le sens contraire. Autant d\u2019\u00e9l\u00e9ments seront d\u00e9montr\u00e9s au cours de cette r\u00e9daction.<\/p>\n

La d\u00e9marche mise sur pied dans cette \u00e9tude est quali-quantitative ou mixte, appuy\u00e9e par des m\u00e9thodes et techniques de collecte des donn\u00e9es. Etant donn\u00e9 que la a m\u00e9thode est un \u00ab ensemble d\u2019op\u00e9rations intellectuelles par lesquelles une discipline ou un domaine cherche \u00e0 atteindre la v\u00e9rit\u00e9 qu\u2019elle poursuit, la d\u00e9montre et la v\u00e9 rifie \u00bb (PINTO & GRAWITZ, 1971); les m\u00e9thodes ci-dessous nous ont servi pour l\u2019\u00e9laboration de ce papier scientifique : <\/a>M\u00e9thode statistique : cette derni\u00e8re a permis de quantifier les donn\u00e9es recueillies sur terrain, de la documentation ;<\/a> M\u00e9thode analytique : celle-ci a permis de faire l\u2019analyse du syst\u00e8me et d\u00e9tailler des informations obtenues des diff\u00e9rentes sources en rapport avec les crit\u00e8res de discrimination et la <\/a> M\u00e9thode historique : Cette derni\u00e8re a permis de reconstituer l’histoire des discriminations dans les organisations non gouvernementales de la ville afin de rechercher et comprendre la base de leurs crit\u00e8res de discrimination. Une enqu\u00eate est men\u00e9e aupr\u00e8s des agents prestant au sein des organisations concern\u00e9es par l\u2019\u00e9tude suivie des entretiens semi-directifs. Les informations r\u00e9colt\u00e9es sont trait\u00e9es par l\u2019outil Excel.<\/p>\n

Dans cette recherche nous abordons les points essentiels suivants : Evolution des effectifs hommes\/femmes au sein des ONG ; La discrimination homme\/femme ; Pr\u00e9sentations des variables ; les crit\u00e8res de s\u00e9lections \u00e0 l\u2019embauche ; les cons\u00e9quences des discrimination et le climat social.<\/p>\n

    \n
  1. Evolution des effectifs H\/F de 2018 \u00e0 2019<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    Les accords sur les discriminations sont des \u00e9l\u00e9ments centraux des dispositifs l\u00e9gislatifs des diff\u00e9rents pays. Malgr\u00e9 la conduite de diverses d\u00e9marches soci\u00e9tales et organisationnelles, les discriminations persistent, notamment dans la vie professionnelle publique et priv\u00e9e. Les entreprises ont des difficult\u00e9s \u00e0 aborder ce crit\u00e8re, encore consid\u00e9r\u00e9 comme \u00ab sensible \u00bb, \u00ab tabou \u00bb. Elles ne savent pas toujours quels outils utiliser pour r\u00e9aliser un diagnostic et se mettre en action. Les tableaux ci-dessous indiquent les \u00e9carts d\u2019effectifs hommes-femmes au sein des ONG cibl\u00e9es.<\/p>\n

    Tableau n\u00b01. Des effectifs des agents des ONG cibl\u00e9es en 2018<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
    ONG<\/p>\n

    Genre<\/td>\n

    		IRC<\/td>\nASF<\/td>\nCORDAID<\/td>\nTotal G\u00e9n.<\/td>\n<\/tr>\n
    Nombre<\/td>\nNombre<\/td>\nNombre<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
    HOMMES<\/td>\n41<\/td>\n23<\/td>\n22<\/td>\n86<\/td>\n<\/tr>\n
    FEMMES<\/td>\n12<\/td>\n6<\/td>\n12<\/td>\n30<\/td>\n<\/tr>\n
    Total G\u00e9n\u00e9ral<\/td>\n53<\/td>\n29<\/td>\n34<\/td>\n116<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    Source : Notre confection \u00e0 partir des donn\u00e9es recueillies sur terrain.<\/p>\n

    Au cours de l\u2019ann\u00e9e 2018, les \u00e9carts entre hommes et femmes dans la globalit\u00e9 se d\u00e9gagent, soit 86 hommes contre 36 femmes.<\/p>\n

    Tableau n\u00b02. Des effectifs des agents des ONG cibl\u00e9es en 2019<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
    ONG<\/p>\n

    Genre<\/td>\n

    		IRC<\/td>\nASF<\/td>\nCORDAID<\/td>\nTotal G\u00e9n.<\/td>\n<\/tr>\n
    Nombre<\/td>\nNombre<\/td>\nNombre<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
    HOMMES<\/td>\n46<\/td>\n25<\/td>\n27<\/td>\n98<\/td>\n<\/tr>\n
    FEMMES<\/td>\n14<\/td>\n7<\/td>\n13<\/td>\n34<\/td>\n<\/tr>\n
    Total G\u00e9n\u00e9ral<\/td>\n60<\/td>\n32<\/td>\n40<\/td>\n132<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

    Source : Notre confection \u00e0 partir des donn\u00e9es recueillies sur terrain<\/p>\n

    Il ressort de ce tableau que les effectifs ont augment\u00e9 en 2019 mais l\u2019\u00e9cart entre homme et femme reste remarquable.<\/p>\n

      \n
    1. Revue de litt\u00e9rature<\/strong>\n
        \n
      1. De la discrimination<\/li>\n<\/ol>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Un traitement in\u00e9gal ou injuste peut marginaliser les femmes et entraver l\u2019inestimable contribution qu\u2019elles apportent \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 et \u00e0 l\u2019\u00e9conomie en tant qu\u2019\u00eatres productifs. Mais lorsqu\u2019on pense au syst\u00e8me complexe d\u2019organisations et de personnes pouvant agir pour offrir une \u00e9galit\u00e9 de chances aux femmes, les dirigeants y figurent en bonne place. (LAGARDE, 2019). Ils peuvent mettre \u00e0 profit leurs mandats pour concevoir des politiques permettant aux femmes et aux filles de disposer du n\u00e9cessaire pour s\u2019\u00e9panouir (\u00e9duction, services de sant\u00e9, transports s\u00fbrs, protection juridique contre le harc\u00e8lement, cr\u00e9dit et am\u00e9nagement du temps de travail).<\/p>\n

        Selon KUMAR, (2019), la campagne de \u00ab la fille sans peur \u00bb, vise \u00e0 changer l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit des administrateurs sur la diversit\u00e9, \u00e0 passe de la question \u00ab pourquoi avons-nous besoin de diversit\u00e9 femmes-hommes ? \u00bb \u00e0 la question pourquoi n\u2019avons-nous pas de diversit\u00e9 au conseil ?, et l\u2019auteur est certaine qu\u2019ajouter ne serait-ce qu\u2019une seule femme au conseil contribue \u00e0 faire \u00e9voluer ces mentalit\u00e9s. La diversit\u00e9 est un enjeu important pour toutes les organisations quel que soit le secteur, le march\u00e9, ou la taille. L\u2019auteur a constat\u00e9 que nombre de grandes entreprises d\u00e9ploient aujourd\u2019hui de r\u00e9els efforts pour faire si\u00e9ger des femmes \u00e0 leur conseil mais dans les entreprises de plus petite taille, le manque de repr\u00e9sentation f\u00e9minine dans cette instance reste consid\u00e9rable. La plus part de conseil d\u2019administration masculins invoquent come principal obstacle le vivier restreint de candidates appropri\u00e9es. Kumar pense toutefois que les obstacles les plus s\u00e9rieux sont les m\u00e9thodes actuelles de proposition de candidatures au conseil ainsi que les pr\u00e9jug\u00e9s comportementaux qui continuent de d\u00e9pr\u00e9cier la contribution des femmes au monde professionnel. Un certain nombre de conseils d\u2019administration, par exemple, exigent de tous les candidats une exp\u00e9rience de pr\u00e9sidence\/direction g\u00e9n\u00e9rale d\u2019entreprise.<\/p>\n

        Pour BADINTER, (2004) \u00ab l\u2019un et l\u2019autre : des relations entre hommes et femmes \u00bb Certains voient dans l\u2019opposition entre hommes et femmes l\u2019essence m\u00eame de leurs relations : naturelle serait la confiscation de tous les pouvoirs au profit des hommes, naturelle aussi la division sexuelle des taches. C\u2019est cette conception que d\u00e9nonce Elisabeth B. dans ce livre, celle qui confond un moment de l\u2019histoire, la pr\u00e9dominance du patriarcat avec une constante de notre nature.<\/p>\n

        D\u2019apr\u00e8s DENIMAL, (2004) dans son ouvrage \u00ab classification, qualification, comp\u00e9tences \u00bb, l\u2019auteur d\u00e9taille les multiples facettes de la probl\u00e9matique de classification professionnelle et la typologie de ses m\u00e9thodes d\u2019\u00e9laboration. Etablit la direction entre les n\u00e9gociations des classifications au sein des branches professionnelles et celles orchestr\u00e9es dans les entreprises. Pr\u00e9sente l\u2019ind\u00e9pendance entre classification et comp\u00e9tences dans l\u2019identification et la reconnaissance du travail.<\/p>\n

        Selon Jean-Fran\u00e7ois, (2004), \u00ab classifications professionnelles \u00bb dans cet ouvrage, les auteurs disent que, les classifications professionnelles constituent un enjeu essentiel de la n\u00e9gociation collective : elles sont \u00e0 la fois un facteur de modernisation de l\u2019organisation du travail, et donc de comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises, et un levier essentiel permettant de reconnaitre le travail et de favoriser les d\u00e9roulements de carri\u00e8re qu\u2019elles d\u00e9finissent.<\/p>\n

        Mais, l\u2019homme ou femme, sommes-nous r\u00e9ellement pr\u00eats \u00e0 remettre en question le mod\u00e8le mill\u00e9naire de la compl\u00e9mentarit\u00e9 au profit de celui de l\u2019identit\u00e9.<\/p>\n

        Quant \u00e0 FENNIRA, (2009), <\/strong>il a abord\u00e9 une th\u00e9matique portant sur la discrimination sur le march\u00e9 du travail : Cas des femmes. En se servant de la m\u00e9thode historique, ce dernier voulait comprendre comment les femmes subissent une discrimination en milieu industriel pourquoi par moment des \u00e9carts salariaux.<\/p>\n

        L\u2019auteur de ce travail est arriv\u00e9 aux r\u00e9sultats selon lesquels le prolongement des th\u00e9ories \u00e9conomiques de la discrimination permet de mieux comprendre les comportements discriminatoires sur le march\u00e9 du travail et d’expliquer les \u00e9carts de salaires persistants, la surqualification des femmes, la s\u00e9gr\u00e9gation partielle et l’occupation par les hommes des postes \u00e0 fortes responsabilit\u00e9s.<\/p>\n

        D\u2019apr\u00e8s MANKOU, (2012) avec son travail portant sur la lutte contre les discriminations et int\u00e9gration des immigr\u00e9s d’Afrique Subsaharienne : Approche d’analyse, est parti d\u2019un raisonnement inductif pour analyser la question li\u00e9e \u00e0 la discrimination et la coh\u00e9sion sociale dans les entreprises surtout pour l\u2019emploi des immigr\u00e9s.<\/p>\n

        Au terme de cette r\u00e9flexion sur la lutte contre les discriminations et l’int\u00e9gration des immigr\u00e9s \u00e0 Evry, il ressort des r\u00e9sultats de l\u2019auteur de ce travail que les discriminations constituent des ph\u00e9nom\u00e8nes qui brisent notre coh\u00e9sion sociale. Cette notion de coh\u00e9sion sociale a \u00e9t\u00e9 inspir\u00e9e par des textes constitutionnels et fondateurs de notre pays \u00e0 savoir (la D\u00e9claration des droits de l’homme et du citoyen, les deux constitutions de 1946, 1958) consacrent le respect de l’homme en le mettant au c\u0153ur de ce qui fonde d\u00e9sormais notre R\u00e9publique.<\/p>\n

        L\u2019auteur montre \u00e9galement que l’homme et tout homme est un sujet de droit, lui faire subir des discriminations li\u00e9es \u00e0 la couleur de sa peau, \u00e0 sa race et \u00e0 sa religion, c’est le priver de ses droits sans lesquels, il cesse d’\u00eatre humain. Les discriminations sont par cons\u00e9quent des n\u00e9gations de ce qui fait l’essence de l’homme et de tout homme.<\/p>\n

        Pour HAKIZUMUKAMA, (2016), les ONG sont des organisation \u00e0 but non lucratif mais plut\u00f4t d\u2019int\u00e9r\u00eat public ou communautaie et jouissant d\u2019une id\u00e9pendance financi\u00e8re et politique vis-\u00e0-vis du gouvernement du pays d\u2019appartenance (et du pays d\u2019accueil pour les ONG internationales). A cet effet, on y trouve des hommes et des femmes qui subissent pas mal de discrimination bas\u00e9s sur plusieurs crit\u00e8res.<\/p>\n

        Selon Fran\u00e7ois Rubio (2004), une organisation non gouvernementale (ONG) est une association \u00e0 but non lucratif, d\u2019int\u00e9r\u00eat public, qui ne rel\u00e8ve ni de l\u2019\u00e9tat, ni d\u2019institutions internationales. Les ONG n\u2019ont pas le statut de sujet de droit international.<\/p>\n

        La discrimination est d\u00e9finie comme \u00ab in\u00e9galit\u00e9s consistant \u00e0 traiter diff\u00e9remment des personnes se trouvant dans des situations comparables ou \u00e0 traiter de mani\u00e8re identique des personnes se trouvant dans des situations diff\u00e9rentes (FLORIANNE, 2013)\u00bb. Le tableau ci-dessous retrace certaines clarifications du terme :<\/p>\n

        Certains chercheurs ont essay\u00e9 de fournir des clarifications du concept \u00ab discrimination \u00bb dans le tableau ci-dessous :<\/p>\n

        Tableau n\u00b03. Clarification de terme (discrimination)<\/p>\n\n\n\n\n\n\n
        N\u00b0 <\/strong><\/td>\nAuteur et ann\u00e9e <\/strong><\/td>\nD\u00e9finitions<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
        1<\/strong><\/td>\nFloriane Christ (2013)<\/td>\nLa discrimination consiste \u00e0 traiter diff\u00e9remment des personnes se trouvant dans des situations comparables ou \u00e0 traiter de mani\u00e8re identique des personnes se trouvant dans des situations diff\u00e9rentes.<\/td>\n<\/tr>\n
        2<\/strong><\/td>\nLA HARDE (2004)[1]<\/a><\/sup><\/td>\nC\u2019est l\u2019action de traiter diff\u00e9remment les personnes plac\u00e9es dans des situations comparables en se fondant sur un ou des crit\u00e8res prohib\u00e9s par la loi ou l\u2019engagement international.<\/td>\n<\/tr>\n
        3<\/strong><\/td>\nSelon l\u2019administration fran\u00e7aise (2004)<\/td>\nLa discrimination consiste \u00e0 favoriser ou d\u00e9favoriser quelqu\u2019un, en raison de certaines de ses caract\u00e9ristiques ou de certains de ses choix personnels<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

        Source : notre conception sur base de nos recherches documentaires<\/em><\/p>\n